Assume un developer a livello senior, per poi scoprire che mancano le competenze di base, è un incubo gestionale di non poco conto. La frustrazione scaturisce non solo dall’aver sbagliato l’assunzione, ma anche dal dover gestire le conseguenze di tale errore. Di fronte a questa situazione, la prima domanda che sorge spontanea è: come abbiamo potuto sbagliare così tanto? L’origine del problema spesso risiede in falle nel processo di selezione, deficienti interviste tecniche e una comunicazione interna inefficace. La sfida sta nel rimediare alla situazione senza compromettere l’integrità del team e la cultura aziendale.
Una fase cruciale nel processo di risoluzione è il confronto diretto con il dipendente per discutere del disallineamento tra le aspettative e la realtà. Russfink suggerisce un incontro con il line manager, un esperto tecnico e un membro delle risorse umane per spiegare in modo specifico come le aspettative non siano state soddisfatte. Annotare un piano d’azione con date precise può essere un passo efficace, menzionando le conseguenze in caso di mancato rispetto del piano.
Segmondy è di un’opinione più radicale e sostiene che l’unica soluzione plausibile sia licenziare il dipendente, soprattutto se viene pagato come un senior ma le competenze sono da junior. Egli spinge per una revisione del processo di assunzione per evitare ulteriori errori in futuro. Ethbr1, invece, propone di sedersi con il dipendente e presentare delle opzioni. Questo approccio può includere una riduzione del salario e una riorganizzazione del ruolo, con un piano di formazione di un anno per raggiungere il livello senior previsto. Tuttavia, come sottolineato da Teitoklien, questo può creare malcontento tra gli altri sviluppatori, soprattutto in un team piccolo e affiatato dove si aspettano opportunità di promozione.
La possibilità di demotivation tra i dipendenti è una preoccupazione centrale per alcuni. Ad esempio, sloaken e exaldb riconoscono che i membri del team noteranno se qualcuno è grossolanamente sovrapagato e sottoproduttivo, e questo potrebbe incentivare i dipendenti più capaci a cercare un altro posto di lavoro. La gestione del team deve quindi comprendere la necessità di mantenere un equilibrio tra fair compensations e la produttività attesa. Un altro commento, quello di strnisa, sottolinea che il morale potrebbe soffrire e che la produttività complessiva del team potrebbe diminuire se il problema non viene affrontato rapidamente.
Alcuni commentatori enfatizzano l’importanza di migliorare il processo di assunzione come misura preventiva. Bob1029 e koonsolo suggeriscono di includere test pratici durante le interviste e di progettare processi che valutino non solo le competenze tecniche ma anche la capacità del candidato di gestire la situazione. Un’altra idea menzionata nei commenti è l’implementazione di programmi di internship o di probation period per valutare meglio il candidato prima di prendere una decisione finale sull’assunzione, come proposto da pavel_lishin. Questo può includere un aggiornamento dei test pratici e simulazioni di scenari reali che il candidato deve affrontare.
Alcuni commentatori sono fortemente contrari all’idea di mantenere un dipendente incapace a tutti i costi. Solardev e willmadden sostengono che mantenere un dipendente incompetente può trasmettere un messaggio sbagliato al team, demotivando i buoni impiegati e creando un ambiente lavorativo dove la mediocrità è tollerata. Altri, come Fire-Dragon-DoL, richiamano l’attenzione sul pericolo di avere un junior che non chiede aiuto quando necessario, trasformandosi in un fattore di rischio per il progetto.
Infine, molti commenti suggeriscono che, sebbene sia difficile, a volte la scelta giusta per l’organizzazione e il dipendente stesso è separarsi. Questo non solo risolve il problema immediato della produttività, ma permette al dipendente di cercare un ruolo più adatto alle sue competenze, evitando una situazione di stress e ansia prolungati. Come suggerito da CoastalCoder, offrire un pacchetto di licenziamento decente può dimostrare rispetto verso il dipendente e mitiga l’impatto negativo della separazione.
Affrontare la realtà di aver assunto un developer a livello senior che non possiede le competenze necessarie richiede coraggio e trasparenza. È fondamentale avere una comunicazione chiara e onesta, un piano d’azione dettagliato e, se necessario, la forza di prendere decisioni difficili per il bene del team e dell’azienda nel suo complesso. Le discussioni nel forum illustrano chiaramente che, sebbene non esista una soluzione unica, l’integrità del processo di assunzione e la gestione efficace delle risorse umane sono elementi chiave per prevenire e risolvere situazioni simili in futuro.
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